Les moyens de prévention du harcèlement
- Les acteurs de la prévention sont l'employeur, les Directeurs des Ressources Humaines et l'encadrement au titre de l'art. L 4121-1 à L 4121-5 du code du travail, et les salariés selon l'art. L 4122-1 qui ne doivent pas hésiter à alerter leur hiérarchie en cas de dysfonctionnement ainsi que les instances représentatives du personnel et consulter leur médecin du travail.
- Le salarié peut exercer son droit de retrait dans toutes situations qu'il jugerait dangereuses.
- Les représentants du personnel CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou délégués du personnel ont un rôle défini dans l'art. L 4612-1 à L 4612-7 du code du travail, rôle qui inclue les salariés intérimaires et d'entreprises extérieures.
- Le CHSCT a pour rôle l'écoute du salarié, l'analyse des risques professionnels, l'application de la réglementation, l'appel à des expertises externes, la proposition d'actions de prévention, la mise en place d'indicateurs de santé, le déclenchement du droit d ‘alerte, la promotion d'actions de prévention.
- Le médecin du travail est là pour écouter conseiller et aider le salarié avec un rôle exclusivement préventif même s'il peut faire appel à la médecine de soins (article L 8123-1 et L 4624-1 du code du travail).
- Le recours à un psychiatre est recommandé lorsqu'il est nécessaire de faire apparaître, d'évaluer et de prendre en charge une souffrance morale.
- Les dispositions relatives au harcèlement moral doivent apparaître dans le règlement intérieur de l'entreprise, c'est l'occasion pour le DRH d'évoquer le sujet avec les salariés.
- Une médiation en cas de harcèlement moral est prévue selon l'article L 1152-6 (122-54) du code du travail issu de la loi de modernisation sociale. Un médiateur peut être désigné par la victime et le mis en cause pouvant eux- mêmes désigner un 3° médiateur, avec propositions écrites pour transiger sur le « problème ». Ce dispositif est pour l'instant virtuel puisqu'il n'y a pas eu de mise en pratique jusqu'ici.
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